BAB I
Manajemen Rekrutmen Tenaga Kependidikan
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Pendidikan adalah segala upaya untuk
mengembangkan daya-daya cipta, rasa, karsa manusia, baik anak-anak maupun orang
dewasa, yang dilakukan dengan cara-cara yang edukatif dan sesuai dengan
kaidah-kaidah norma kemasyarakatan dan keagamaan.
Tujuan pendidikan nasional adalah
mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia seutuhnya, yaitu
manusia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi
pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan, kesehatan jasmani dan
rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggungjawab
kemasyarakatan dan kebangsaan. (UU SPN No. 2 Tahun 1989).
Pendidikan sebagai salah satu bagian
dari aktivitas manusia menghendaki pencapaian tujuan dilaksanakan secara
efektif dan efisien. Kedudukan para personel pendidikan, masing-masing memiliki
peran sesuai dengan kedudukan dan fungsinya. Satu sama lain melengkapi, tidak
ada yang menduduki posisi yang dominan dalam berkontribusi pada usaha
pencapaian tujuan pendidikan. Para personal pendidikan merupakan faktor
produksi dalam mencetak calon-calon profesional di masa yang akan datang serta
dalam hal menyuguhkan layanan pendidikan kepada para klien pendidikan. Untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional tersebut diperlukan peran dari para
tenaga kependidikan, seperti guru (pengajar), pembimbing, supervisor, kepala
sekolah, tenaga administrasi, tenaga teknisi, serta instansi/lembaga pendidikan
yang lain. Dalam hal ini yang menjadi inti dari tenaga kependidikan di Sekolah
Dasar adalah kepala sekolah dan guru. (Hartati Sukirman, 2000: 12).
Untuk meningkatkan kinerja tenaga
kependidikan di sekolah dasar agar tercapai tujuan pendidikan nasional, maka
dalam pengadaan atau rekruitmen tenaga kependidikan, haruslah terarah, matang,
serta diharapkan nantinya tenaga kependidikan di Sekolah Dasar dapat mengetahui
dan paham akan apa saja tugas yang harus ia lakukan, serta syarat-syarat yang
harus dipenuhi.
Keberhasilan institusi pendidikan
dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil
kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana,
biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya. Sub sistem tenaga
kependidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dapat
meningkatkan mutu pendidikan. Dalam Undang-undang SISDIKNAS Tenaga Kependidikan
adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan.
http://mitrakuliah.blogspot.com/
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
latarbelakang di atas dapat dirumuskan permasalahannya, sebagai berikut:
1.
Jabatan tenaga kependidikan apa saja yang dibutuhkan di Sekolah Dasar?
2.
Pekerjaan apa saja yang dilakukan dalam masing-masing jabatan?
3.
Syarat apa saja yang diperlukan untuk menjadi tenaga kependidikan di sekolah
dasar?
C.
Tujuan Penulisan
Tujuan
penulisan makalah ini adalah guna melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen Tenaga
Kependidikan, serta penulis ingin menggambarkan bagaimana rekruitmen tenaga
kependidikan di sekolah dasar, dimana;
Mengetahui
jabatan apa saja yang dibutuhkan dalam sekolah dasar.
Mengetahui
pekerjaan apa saja yang dilakukan oleh masing-masing ja batan.
Mengetahui
syarat-syarat menjadi tenaga kependidikan di sekolah dasar.
D.
Manfaat Penulisan
Manfaat
dari penulisan makalah ini, sebagai berikut:
Memberi
wawasan bagi penulis tentang prosedure rekruitmen tenaga kependidikan di
sekolah dasar.
Sebagai
salah satu syarat memenuhi tugas mata kuliah manajemen tenaga kependidikan.
BAB II
KAJIAN TEORI
A.
Konsep Dasar Rekruitmen
1.
Pengertian
Dalam
rangka memiliki guru yang berkualitas sangat tergantung pada kualitas proses
rekrutmennya. Semakin baik prosesnya, semakin besar pula kemungkinan
didapatkannya individu-individu yang sangat memenuhi kualifikasi sesuai dengan
yang diharapkan oleh sekolah .
Perekrutan
diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk
diseleksi menjadi pegawai. (Marihot Tua, 2002:96).
Rekruitmen
adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatau organisasi. (Sondang P, 2001:102).
Rekruitmen
(Penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di
lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
(Hadari
Nawawi, 1996:169).
Rekrut
bararti anggota baru, merekrut dapat diartikan mendaftar calon anggota baru.
(Hartati Sukirman, 2000:29).
Pengadaan
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan. (H. Malayu,2002: 28).
Penarikan
adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Rekruitment is the process of
searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in
the organizational. (Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi). Jadi, penarikan adalah usaha
mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan kerja yang ada pada
suatu perusahaan.
(H.
Malayu, 2002: 40).
2.
Faktor Yang Mempengaruhi Rekruitmen
Sebelum
penarikan tenaga kerja dilakukan oleh suatu organisasi, maka ada dua faktor
yang harus mandapat perhatian organisasi agar penarikan tenaga kerja tersebut
dapat direncanakan dan dilaksanakan dengan baik. Kedua faktor tersebut adalah
sebagai berikut:
Faktor
Intern Organisasi
Kebijakan
promosi
Kebijakan
tentang kompensasi
Kebijakan
tentang status pegawai
Rencana
sumber daya manusia
Faktor
Ekstern Organisasi
Faktor-faktor
lapangan kerja dan angkatan kerja yang tersedia di masyarakat.
UU
kerja yang dibuat pemerintah.
Situasi
dan kondisi perusahaan yang sejenis.
Situasi
dan kondisi tenaga kerja yang tersedia.
(Marihot
Manullang, 2006: 35-37).
3.
Prinsip
Beberapa
prinsip yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan rekruitmen tenaga pendidikan
adalah:
Formasi
Mengacu
pada analisa jabatan yang telah disusun, agar sesuai dengan kualifikasi maupun
ketentuan/syarat yang ditentukan.
Obyektif
The
right man on the place
(Hartati
Sukirman, 2000: 31).
4.
Proses
Proses
penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
Penentuan
dasar penarikan
Penentuan
sumber-sumber penarikan
Metode-metode
penarikan
Kendala-kendala
penarikan.
(H.
Malayu,2002: 41).
Langkah-langkah
perekrutan:
Penentuan
jabatan yang kosong
Penentuan
persyaratan jabatan
Penentuan
sumber dan metode perekrutan.
(Marihot
Tua, 2002: 105-107).
5.
Ruang Lingkup
Ruang
lingkup kegiatan rekruitmen meliputi:
Pengumuman
tentang penerimaan calon pegawai tenaga pengajar/tenaga pendidikan.
Pendaftaran
calon pegawai tenaga edukatif/pendidikan.
Melaksanakan
ujian saringan.
Mengumumkan
hasil ujian saringan.
Memproses
pengusulan untuk diangkat sebagai calon pegawai tenaga pendidikan.
Mengatur
penempatan sesuai dengan surat keputusan.
(Hartati
Sukirman, 2000: 32).
B.
Konsep Dasar Tenaga Kependidikan
1.
Pengertian
Menurut
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga
Kependidikan bahwa jenis tenaga pendidikan disebutkan terdiri atas tenaga
pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan
pengembang di bidang belajar. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing,
pengajar, dan pelatih. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah,
direktur, ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah ( pasal 3,
42). (Hartati Sukirman, 2000: 33).
Tenaga
pendidikan adalah tenaga-tenaga (personel) yang berkecimpung di dalam lembaga
atau organisasi pendidikan yang:
Memiliki
wawasan pendidikan (memahami falsafah ilmu pendidikan)
Melakukan
kegiatan:
Pelaksanaan
pendidikan (mikro dan atau makro)
Pengelolaan
penyelenggaraan pendidikan
(Hartati
Sukirman, 2000: 32).
C.
Konsep Dasar Sekolah Dasar
1.
Pengertian
Sekolah
Dasar (disingkat SD) adalah jenjang paling dasar pada pendidikan formal di
Indonesia. Sekolah Dasar ditempuh dalam waktu 6 tahun, mulai dari Kelas 1
sampai Kelas 6. Saat ini murid Kelas 6 diwajibkan mengikuti Ujian Nasional
(dahulu Ebtanas) yang mempengaruhi kelulusan siswa. Lulusan Sekolah Dasar dapat
melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat).
Pelajar
Sekolah Dasar umumnya berusia 7-12 tahun. Di Indonesia, setiap warga negara
berusia 7-15 tahun tahun wajib mengikuti pendidikan dasar, yakni Sekolah Dasar
(atau sederajat) 6 tahun dan Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat) 3 tahun.
http://id.wikipedia.org/wiki/Sekolah_Dasar
2.
Tujuan dan Fungsi
Tujuan
pendidikan merupakan gambaran kondisi akhir atau nilai-nilai yang ingin dicapai
dari suatu proses pendidikan. Setiap tujuan pendidikan memiliki dua fungsi,
yaitu (a) menggambarkan tentang kondisi akhir yang ingin dicapai, dan (b)
memberikan arah dan cara bagi semua usaha atau proses yang dilakukan. Tujuan SD
harus selalu mengacu pada tujuan pendidikan nasional dan tujuan sekolah dasar serta
memperhatikan tahap dan karakteistik perkembangan siswa, kesesuaian dengan
lingkungan dan kebutuhan pembangunan daerah, arah pembangunan nasioanal serta
memperhatikan perkembangn ilmu pengetahuan dan teknologi.
Tujuan
pendidikan SD mencakup pembentukan dasar kepribadian siswa sebagai manusia
Indonesia seutuhnya sesuai dengan tingkat perkembangan
dirinya.
Secara operasional pendidikan SD, dinyatakan di dalam Kurikulum Pendidikan
Dasar yaitu: “member bekal kemampuan dasar membaca, menulis dan berhitung, pengetahuan
dan ketrampilan dasar yang bermanfaat bagi siswa sesuai dengan tingkat
perkembangannya, serta mempersiapkan mereka untuk mengikuti pendidikan di
SLTP.”
Fungsi
yang mendasar dan menonjol dari pendidikan SD adalah fungsi edukatif, dari pada
fungsi pengajaran; dimana upaya bimbingan dan pembelajaran diorientasikan pada
pembentukan landasan kepribadian yang kuat. Dari sudut perkembangan individu,
fungsi tersebut sangat sesuai dengan tingkat dan karakteristik perkembangan
siswa SD. Fungsi ini diwujudkan dengan modeling, yaitu memberikan contoh
konkret dan keteladanan perilaku yang etis, normatif dan bertanggung jawab
dalam setiap berinteraksi dengan siswa.
http://www.g-excess.com/id/pages/fungsisd.html
D.
Konsep Dasar Job Descriptions
1.
Pengertian
Uraian
pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggungjawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi.(H. Malayu,2002: 33).
Yang
dimaksudkan dengan diskripsi pekerjaan/jabatan adalah:
Diskripsi
pekerjaan/jabatan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan
atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai suatu pekerjaan/jabatan,
yang dirumuskan dalam bentuk tertulis.
Diskripsi
pekerjaan/jabatan adalah dokumentasi (tertulis) tentang batasan dan penjabaran
suatu pekerjaan/jabatan menjadi tugas-tugas, wewenang, tanggungjawab, kondisi
kerja dan spesifikasinya.
Diskripsi
jabatan/pekerjaan adalah seluruh penyajian ringkas secara tertulis mengenai
informasi pekerjaan/jabatan dan syarat-syarat pelaksanaanya sebagai hasil
analisis pekerjaan/jabatan.
Diskripsi
pekerjaan/jabatan adalah uraian tertulis yang berisi tentang tugas-tugas pokok
(utama) dari suatu pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.
(Hadari Nawawi, 1996:107).
Uraian
jabatan adalah sebuah pernyataan tertulis yang menggambarkan tugas-tugas
wewenang, tanggungjawab, dan kondisi kerja serta aspek-aspek lain dari sebuah
pekerjaan yang biasanya ditulis dalam bentuk cerita.
(Marihot
Tua, 2002: 59).
2.
Manfaat
Dalam
pelaksanaan job description mempunyai manfaat sebagai berikut;
Atasan–
untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan.
Pimpinan
Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan
menghasilkan kinerja optimal.
Pemegang
jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus
dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
Perekrut–
untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
Trainer–
untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan.
Assessor–
untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency
assessment, in-depth interview dll).
Perencana
Karir (Succession Planner)- untuk menempatkan individu sesuai dengan peran,
tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
Perencanaan
dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk
membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang
jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan.
Job
Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam
organisasi.
http://ilmusdm.wordpress.com/2007/11/30/membuat-uraian-jabatan-job-description/
E.
Konsep Dasar Job Spesifikasi
1.
Pengertian
Spesifikasi
pekerjaan adalah:
Spesifikasi
pekerjaan/jabatan adalah karakteristik atau syarat-syarat pekerja yang harus
dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan secara sukses.
Spesifikasi
pekerjaan/jabatan (job specifications) adalah seluruh ringkasan mengenai
persyaratan pekerja yang akan melaksanakan suatau tugas (pekerjaan/jabatan).
Spesifikasi
pekerjaan/jabatan adalah persyaratan pengetahuan, keterampilan/keahlian,
kemampuan mental, kemampuan fisik dan sifat-sifat kepribadian tertentu yang
dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan/jabatan tertentu
secara efektif dan efisien.
(Hadari
Nawawi, 1996:108).
Spesifikasi
pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima
agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi
pekerjaan (job spesifaction) menjelaskan minimum
kualifikasi
yang harus dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan
tertentu.
Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan ada 3 (tiga) kategori,
yaitu
sebagai berikut:
a. Persyaratan-persyaratan kualifikasi
umum seperti pengalaman dan pelatihan.
b.
Persyaratan-persyaratan pendidikan, termasuk pendidikan menengah, Universitas
atau kejuruan.
c.
Pengetahuan, keahlian-keahlian dan kemampuan.
Spesifikasi
pekerjaan ini secara khusus dipersiapkan oleh para ahli atasan langsung,
pemegang jabatan, dan analisis pekerjaan. Tujuannya adalah untuk menentukan
karakteristik personalia:
Latar
belakang pendidikan
Pengalaman
Pelatihan
kejuruan
(H.
Malayu, 2002: 34).
Manfaat
Manfaat
dari spesifikasi pekerjaan adalah dapat menggambarkan persyaratan pegawai yang
diinginkan untuk melaksanakan pekerjaannya, yang dapat berhubungan dengan
pendidikan, keahlian, dan persyaratan mental dan fisik. (Marihot Tua, 2002:
61).
F.
Konsep Dasar Job Evaluations
1.
Pengertian
Evaluasi
pekerjaan (job evaluations) adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar,
besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat),
serta harga atau gaji suatu jabatan.
(H.
Malayu. 2002: 35).
G.
Konsep Dasar Kepala Sekolah
1.
Pengertian
Wahjosumidjo
mengartikan bahwa Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang
diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses
belajar mengajar, atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi
pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Sementara Rahman, dkk
mengungkapkan bahwa “Kepala sekolah adalah seorang guru (jabatan fungsional)
yang diangkat untuk menduduki jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah”. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa kepala sekolah adalah sorang guru yang mempunyai kemampuan
untuk memimpin segala sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat
didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama.
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/07/18/profesionalisme-kepemimpinan-kepala-sekolah/
2.
Tugas
Seorang
kepala sekolah mempunyai tugas :
(a)
menyelenggarakan kegiatan pendidikan;
(b)
membina kesiswaan;
(c)
melaksanakan bimbingan dan penilaian bagi guru dan tenaga kependidikan lainnya;
(d)
menyelenggarakan administrasi sekolah:
(e)
merencanakan pengembangan, pendayagunaan, dan pemeliharaan sarana prasarana;
(f)
melaksanakan hubungan sekolah dengan lingkungan, orang tua dan / masyarakat.
Kepala sekolah dalam jabatannya itu berfungsi sebagai Edukator, Manajer,
Administrator, Supervisor (dibuatkan akronim fungsinya : EMAS).
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/07/18/profesionalisme-kepemimpinan-kepala-sekolah/
3.
Syarat
Untuk
mendukung Standar Nasional Pendidikan kita menurut Permendiknas tersebut
seseorang yang akan diangkat menjadi kepala sekolah wajib memenuhi standar
kepala sekolah / madrasah yang berlaku nasional. Standar Kepala Sekolah
dimaksud adalah sebagaimana tercantum pada lampiran peraturan menteri dimaksud,
yang meliputi Standar Kualifikasi dan Standar Kompetensi.
Adapun
Standar Kualifikasi dimaksud meliputi :
1)
Kualifikasi Umum :
(a)
Pendidikan Minimum Sarjana (S-1) atau Diploma IV (dalam draft semula diutamakan
S-2);
(b)
Berusia setinggi-tingginya 56 tahun saat diangkat sebagai kepala sekolah;
(c)
Pengalaman mengajar minimal 5 tahun menurut jenjang sekolahnya;
(d)
Pangkat minimal III/c bagi PNS.
2)
Kualifikasi Khusus menyangkut :
(a)
Berstatus sebagai guru sesuai jenjang mana akan menjadi kepala sekolah;
(b)
Mempunyai sertifikat pendidik sebagai guru sesuai jenjangnya;
(c)
Mempunyai sertifikat kepala sekolah sesuai jenjangnya yang diterbitkan oleh
lembaga yang ditetapkan Pemerintah.
Berkenaan
dengan Standar Kompetensi, seseorang dapat diangkat sebagai Kepala Sekolah jika
dia memiliki kompetensi-kompetensi sebagai berikut :
(a)
Kompetensi kepribadian;
(b)
Kompetensi Manajerial;
(c)
Kompetensi Kewirausahaan;
(d)
Kompetensi Supervisi;
(e)
Kompetensi Sosial.
H.
Guru
1.
Pengertian
Guru(pendidik)
adalah setiap orang yang dengan sengaja mempengaruhi orang lain untuk mencapai
tingkat kemanusiaan yang lebih tinggi.
(Dwi
Siswoyo. 2007: 118).
2.
Tugas
Dalam
bahasa Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20, maka
tugas guru adalah:
Merencanakan
pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran.
Meningkatkan
dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan
sejalan dengan perkembanagn ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
Bertindak
objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama,
suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakangkeluarga, dan status
sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
Menjunjung
tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta
nilai-nilai agama dan etika.
Memelihara
dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
(Dwi
Siswoyo. 2007: 125).
3.
Syarat
Dalam
perspektif kebijakan pendidikan nasional, pemerintah telah merumuskan empat
jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam Penjelasan Peraturan
Pemerintah No 14 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, yaitu :
Kompetensi
pedagogik yaitu merupakan kemampuan dalam pengelolaan peserta didik yang
meliputi: (a) pemahaman wawasan atau landasan kependidikan; (b) pemahaman
terhadap peserta didik; (c)pengembangan kurikulum/ silabus; (d) perancangan
pembelajaran; (e) pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis; (f)
evaluasi hasil belajar; dan (g) pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
Kompetensi
kepribadian yaitu merupakan kemampuan kepribadian yang: (a) mantap; (b) stabil;
(c) dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e) berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g)
menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; (h) mengevaluasi kinerja
sendiri; dan (i) mengembangkan diri secara berkelanjutan.
Kompetensi
sosial yaitu merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk
: (a) berkomunikasi lisan dan tulisan; (b) menggunakan teknologi komunikasi dan
informasi secara fungsional; (c) bergaul secara efektif dengan peserta didik,
sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik; dan (d)
bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar.
Kompetensi
profesional merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan
mendalam yang meliputi: (a) konsep, struktur, dan metoda
keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi
ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep antar mata pelajaran
terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; dan
(e) kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan
nilai dan budaya nasional. http://www.depdiknas.go.id/
Keutamaan
konsep kompetensi menurut Rychen 5 adalah bahwa kompetensi merupakan hal yang
perlu dimiliki oleh setiap individu, dan merupakan instrumen untuk menghadapi
tuntutan dan tantangan lingkungan yang kompleks. Setiap individu harus
berpartisipasi di dalam beberapa rangkaian aktivitas dalam lingkungannya yang
berbeda. Jelas bahwa untuk bekerja dengan baik dan berhasil seseorang
membutuhkan kompetensi dari ranah yang berbeda atau kompetensi dasar tertentu
yang berbeda pula. (Dominique Simon Rychen. 2002: 121)
BAB III
PEMBAHASAN
A.
Rekruitmen
1.
Pengertian
Dalam
kegiatan operasional kepegawaian yang pertama dilakukan adalah
pengadaan/penarikan/rekruitmen. Rekruitmen adalah suatu proses usaha mencari,
menemukan, dan menarik, serta seleksi untuk mendapatkan sejumlah calon pegawai
yang berpotensi dan kapabel untuk menduduki/bekerja pada suatu jabatan tertentu
dalam suatu organisasi.
2.
Faktor Yang Mempengaruhi Rekruitmen
Terdapat
2 faktor yang mempengaruhi rekruitmen, faktor tersebut adalah sebagai berikut:
Faktor
Intern Organisasi
Kebijakan
promosi
Contoh:
Suatu atasan menetapkan bahwa bawahannya akan dipromosikan ke jabatan yang
lebih tinggi dari sebelumnya. Hal seperti itu sudah diatur dan dilakukan pada
saat rutin, misalnya ada kenaikan jabatan baru setiap 3 tahun sekali. Maka
dalam waktu/saat tersebut terdapat pegawai yang naik jabatannya, dengan
demikian, jabatan lainnya juga akan ikut naik, dan jabatan yang kosong pastinya
diisikan kepada calon karyawan baru.
Kebijakan
tentang kompensasi
Contoh:
Suatu atasan memberikan suatu kompensasi kepada bawahannya kepada karyawannya
untuk suatu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Misalnya, seorang
karyawan diberikan kompensasi atas kerja pengarsipannya.
Kebijakan
tentang status pegawai
Contoh:
Dalam merekrut tenaga kerja, maka dilihat terlebih dahulu status dari pegawai
lama dan baru. Misal, pegawai lama dalam suatu lembaga dilihat dahulu masa
pensiunnya dan umur, serta status kerja dari pegawai tersebut, baru diadakan
suatu perekrutan ulang apabila status pegawai lama tersebut sudah tidak terlalu
dibutuhkan atau kurang efektif dalam bekerja, misal apabila pegawai tersebut
sebentar lagi kan pensiun karena umurnya sudah memasuki masa pensiun.
Rencana
sumber daya manusia
Contoh:
Dalam perekrutan tenaga kerja dilihat berapa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan. Dari itu, bisa dibandingkan dan dilihat sumber daya manusia yang
tersedia untuk lembaga tersebut. Sumber daya manusia disini adalah dari
pendaftaran calon pegawai yang masuk.
Faktor
Ekstern Organisasi
Faktor-faktor
lapangan kerja dan angkatan kerja yang tersedia di masyarakat
Contoh:
Dalam perekrutan tenaga kerja, dilihat bagaimana kondisi lingkungan luar dari
lembaga tersebut, apakah tersedia lapanagan pekerjaan beserta sumber dayanya
atau tidak.
UU
kerja yang dibuat pemerintah
Contoh:
Perekrutan dapat dilakukan melalui pedoman dari pemerintah, seumpama adanya
ketentuan dari pemerintah yang menyatakan pengangkatan Pegawai Negeri
Sipil(PNS) dilakukan setiap 4 tahun sekali.
Situasi
dan kondisi perusahaan yang sejenis
Contoh:
Apabila sekolah Y akan merekrut guru-guru honorer baru, melihat dahulu kepada
sekolah X, apakah disana kekurangan pegawai baru atau tidak, apabila sama-sama
membutuhkan pegawai baru, maka sekolah X dan Y tersebut melapor kepada kantor
dinas agar diberi masukan akan perekrutan pegawai baru.
Situasi
dan kondisi tenaga kerja yang tersedia
Contoh:
Saat perekrutan tersebut dilihat dahulu kondisi dari tenaga kerja, apakah
mendukung untuk dilakukan atau tidak.
3.
Prinsip
Beberapa
prinsip yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan rekruitmen tenaga pendidikan
adalah:
Formasi,
memang sangat dibutuhkan tambahan tenaga edukatif untuk dapat menyelesaikan
tugas.
Mengacu
pada analisa jabatan yang telah disusun, agar sesuai dengan kualifikasi maupun
ketentuan/syarat yang ditentukan.
Obyektif,
artinya dalam penarikan tenaga kependidikan tidak menganut unsur KKN. Jadi, apa
adanya, yang lulus, tetap lulus, yang tidak ya tidak. Tidak memperdulikan siapa
dia dan latarbelakangnya.
The
right man on the place, yaitu hasil penarikan akan ditempatkan dan ditugaskan ,
maka harus ada kesesuaian tugas dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai
baru.
4.
Proses Rekruitmen Tenaga Kependidikan
Proses
penarikan karyawan dapat disebutkan sebagai berikut:
Penentuan
jabatan yang kosong
Penentuan
persyaratan jabatan/penentuan dasar penarikan
Penentuan
sumber-sumber penarikan
Metode-metode
penarikan
Kendala-kendala
penarikan
Tujuan
utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kependidikan (guru) yang
tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan di sekolah untuk waktu yang lama. Pelaksanaan
rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung
jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan
digunakan sekolah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang
dilaksanakan. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu
sebagai berikut:
a.
Persiapan rekrutmen guru
Kegiatan
pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan persiapan rekrutmen
guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui
rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik.
Kegiatan
persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:
1.
Pembentukan panitia rekrutmen guru baru
2.
Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan
yang berkenaan dengan peraturan penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah
diberlakukan otonomi daerah
3.
Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru
4. Penetapan prosedur pendaftaran guru
baru
5. Penetapan jadwal rekrutmen guru baru
6. Penyiapan fasilitas yang diperlukan
dalam proses rekrutmen guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru
baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang
diterima
7. Penyiapan ruang atau tempat memasukan
lamaran guru baru
8. Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman
pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian.
b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru
baru
Begitu
persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran
pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat
kabar dan sebagainya. Sudah barang tentuyang digunakan sebaiknya media yang
dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan
guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur
mengajukan lamaran.
c.
Penerimaan lamaran guru baru
Begitu
pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan tentu masyarakat
mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam
pengumuman, ada penerimaan guru baru disekolah. Mengetahui ada penerimaan guru
baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun
mulai menerima lamaran tersebut.
Kegiatan
yang harus dilakukan panitia meliputi:
Melayani
masyarakat yang memasukkan lamaran kerja
Mengecek
semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran
Mengecek
semua isian yang terdapat didalam surat lamaran, seperti nama pelamar, alamat
pelamar
Merekap
semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.
Untuk
melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut
harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat
keterangan kelahiran yang menunjukan umur pelamar, surat
keterangan
warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari
Dokter,
surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian.
d.
Seleksi pelamar
Setelah
pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan berikutnya
adalah
seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi merupakan
suatu
proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai
kemungkinan
besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat
menjadi
guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan
badan,
biografis, dan teknik tes.
B.
Tenaga Kependidikan
1.
Pengertian
Menurut
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga
Kependidikan bahwa jenis tenaga pendidikan disebutkan terdiri atas tenaga
pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan
pengembang di bidang belajar. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar,
dan pelatih. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur,
ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah ( pasal 3, 42).
Secara
umum tenaga kependidikan adalah orang-orang yang bekerja dalam dunia pendidikan
yang memiliki syarat-syarat tertentu. Orang-orang inilah yang akan menjalankan
dan menjadi motor bagi dunia pendidikan.
C.
Job Descriptions
Job
description (uraian pekerjaan) adalah hasil analisis pekerjaan berupa informasi
tertulis sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah
informasi yang menguraikan mengenai tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan,
hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi.
Dalam
job descriptions dijelaskan tentang uraian pekerjaan suatu jabatan, antara lain
tentang identifikasi jabatan, ringkasan atau maksud pekerjaan, tugas dan
tanggung jawab pekerjaan, akuntabilitas, dan spesifikasi jabatan.
D.
Job Spesifikasi
Job
spesifikasi adalah menggambarkan persyaratan pekerjaan khusus bagi pemegang
jabatan. Spesifikasi pekerjaan digunakan terutama sebagai basis untuk menilai
pekerjaan dalam proses evaluasi pekerjaan. Adalah suatu pernyataan tentang
kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat
bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau
hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh
seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasi jabatan sangat
berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan
mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
E.
Job Evaluations
Job
evaluation adalah suatu pekerjaan dengan menilai susah dan mudahnya risiko
suatu pekerjaan dan pemberian gelar serta gaji seorang pemegang jabatan.
Semakin berat, sulit, mengandung risiko besar maka rangking serta gajinyapun
semakin besar, begitu juga sebaliknya.
F.
Tenaga Kependidikan yang Diperlukan di Sekolah Dasar
1.
Kepala Sekolah
Kepala
sekolah adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala sumber
daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal
untuk mencapai tujuan bersama. Seorang kepala sekolah yang mengatur
penyelenggaraan pendidikan di suatu sekolah. Jadi bisa dikatakan pula bahwa seorang
kepala sekolah adalah seorang manajer dalam pendidikan unit sekolah.
2.
Guru
Guru
adalah seseorang yang sengaja mengabdikan dirinya untuk pendidikan dengan
membantu orang lain mencapai kedewasaan serta mencapai tingkat kemanusiaan yang
lebih tinggi. Seorang gurulah yang mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai, serta mengevaluasi peserta didiknya.
G.
Tugas Dari Jabatan
1.
Kepala Sekolah
Kepala
sekolah dalam jabatannya memiliki tugas dan tanggungjawab sebagai berikut:
a.
Menyelenggarakan kegiatan pendidikan; contoh, penerimaan siswa baru.
b.
Membina kesiswaan;contoh, mengatur kegiatan bimbingan dan penyuluhan(BP).
c.
Melaksanakan bimbingan dan penilaian bagi guru dan tenaga kependidikan lainnya;
contoh, mengusulkan formasi pengangkatan, kenaikan tingkat, dan mutasi guru.
d.
Menyelenggarakan administrasi sekolah;
e.
Merencanakan pengembangan, pendayagunaan, dan pemeliharaan sarana prasarana;
f.
Melaksanakan hubungan sekolah dengan lingkungan, orang tua dan / masyarakat.
Kepala sekolah dalam jabatannya itu berfungsi sebagai Edukator, Manajer,
Administrator, Supervisor (dibuatkan akronim fungsinya : EMAS).
2.
Guru
Menurut
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20, maka tugas
guru adalah:
Merencanakan
pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran.
Meningkatkan
dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan
sejalan dengan perkembanagn ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
Bertindak
objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama,
suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakangkeluarga, dan status
sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
Menjunjung
tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta
nilai-nilai agama dan etika.
Memelihara
dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
Syarat
Menjadi Tenaga Kependidikan
Kepala
Sekolah
1)
Kualifikasi Umum :
(a)
Pendidikan Minimum Sarjana (S-1) atau Diploma IV (dalam draft semula diutamakan
S-2);
(b)
Berusia setinggi-tingginya 56 tahun saat diangkat sebagai kepala sekolah;
(c)
Pengalaman mengajar minimal 5 tahun menurut jenjang sekolahnya;
(d)
Pangkat minimal III/c bagi PNS.
2)
Kualifikasi Khusus menyangkut :
(a)
Berstatus sebagai guru sesuai jenjang mana akan menjadi kepala sekolah;
(b)
Mempunyai sertifikat pendidik sebagai guru sesuai jenjangnya;
(c)
Mempunyai sertifikat kepala sekolah sesuai jenjangnya yang diterbitkan oleh
lembaga yang ditetapkan Pemerintah.
Berkenaan
dengan Standar Kompetensi, seseorang dapat diangkat sebagai Kepala Sekolah jika
dia memiliki kompetensi-kompetensi sebagai berikut :
(a)
Kompetensi kepribadian;
(b)
Kompetensi Manajerial;
(c)
Kompetensi Kewirausahaan;
(d)
Kompetensi Supervisi;
(e)
Kompetensi Sosial.
Guru
Dalam
bahasa Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20, maka
tugas guru adalah:
Merencanakan
pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran.
Meningkatkan
dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan
sejalan dengan perkembanagn ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
Bertindak
objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama,
suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakangkeluarga, dan status
sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
Menjunjung
tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta
nilai-nilai agama dan etika.
Memelihara
dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
Contoh
Analisis Pekerjaan Tenaga Kependidikan
Job
description
Nama:
Ir. Heri Wibowo, M.T
No
pegawai: 150
Jabatan : guru produktif
Kantor
: SMK Negeri 2 Depok, Sleman, Yogyakarta.
Guru
adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
meengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
dasar dan menengah.
Job
Spesifications:
Rincian
tugas:
Mengajar
siswa dalam bidang produktif.
Membimbing
siswa untuk lebih mengenal dan memahami ilmu produktif serta dapat
mengaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari.
Mengidentifikasi
topik-topik pelajaran yang memungkinkan siswa secara aktif melibatkan diri
untuk memahami dalam belajar.
Merancang
fasilitas belajar seperti lingkungan dan media pembelajaran.
Mengevaluasi
proses dan hasil belajar siswa.
Job
Cualification
Kompetensi/keahlian
Memiliki
wawasan tentang pemetaan geologi.
Kompetensi
paedogogik
Penguasaan
ilmu pendidikan
Pemahaman
dan pengembangan potensi peserta didik.
Perencanaan
dan pelaksanaan pembelajaran.
Sistem
evaluasi pembelajaran.
Kompetensi
kepribadian
Kemantapan
pribadi dan akhlak mulia
Kedewasaan
dan kearifan
Keteladanan
dan kewibawaan
Kompetensi
profesional
Penguasaan
materi keilmuan
Penguasaan
kurikulum dan silabus sekolah
Metode
khusus pembelajaran bidang studi
Wawasan
etika dan pengembangan profesi.
Kompetensi
sosial
Kemampuan
berkomunikasi dengan baik
Pengetahuan
umum
Syarat
Akademik;
harus minimal S1, Lulusan teknik..
Administratif:
menyerahkan surat-surat lamaran, pas photo, fotocopy ijazah, dan kartu kuning.
Pengembangan
karier
Pengembangan
karier guru produktif dapat dilakukan dengan cara mengikuti penataran, diklat,
dan dapat pula mengikuti perkumpulan yang akan membicarakan tentang
masalah-masalah pengajaran.
BAB IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Rekruitmen
adalah suatu proses untuk mencari dan menemukan orang yang tepat untuk jabatan
tertentu dalam suatu lembaga atau organisasi. Rekruitmen dapat dilakukan dengan
berbagai macam cara, salah satunya adalah melalui seleksi supaya dapat
ditemukan orang yang cocok dan kompeten untuk jabatan yang tersedia.
Rekruitmen
tenaga kependidikan juga dipengaruhi oleh berbagai faktor baik secara intern
maupun ekstern. Prinsip – prinsip yang harus diperhatikan ketika akan
mengadakan rekruitmen adalah, harus ada jabatan yang kosong dan benar-benar
membutuhkan tenaga pendidik. Dalam merekrut tenaga kependidikan,harus
memperhatikan analisis jabatan supaya dapat merekrut orang yang tepat dan
sesuai dengan jabatan tersebut.Dalam perekrutan tersebut juga di hindarkan dari
unsur KKN, sehingga tidak ada pihak yang dirugikan.
Tenaga
pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar, dan pelatih. Pengelola satuan
pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pimpinan
satuan pendidikan luar sekolah. Secara umum tenaga kependidikan adalah
orang-orang yang bekerja dalam dunia pendidikan yang memiliki syarat-syarat
tertentu.
informasi
tertulis sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah
informasi yang menguraikan mengenai tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan,
hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi.
Job spesifikasi adalah menggambarkan
persyaratan pekerjaan khusus bagi pemegang jabatan. Spesifikasi pekerjaan
digunakan terutama sebagai basis untuk menilai pekerjaan dalam proses evaluasi
pekerjaan. Adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan
dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap
dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan
pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan
tertentu.
Saran
Supaya
tidak terjadi penggelembungan struktur,dan tenaga pendidikan dapat bekerja
secara maksimal maka rekruitmen sebaiknya di adakan setelah ada guru atau
kepala sekoah yang telah pensiun. Atau rekruitmen dilaksanakan ketika lembaga
benar-benar membutuhkan tenaga.
Rekruitmen
dilaksanakan secara transparan untuk menghindari praktek KKN, dengan cara
memberikan pengumuman melalui brosur maupun selebaran.
DAFTAR PUSTAKA
Dwi
Siswoyo. 2007. Ilmu Pendidikan. Yogyakarta: UNY Perss.
H.
Malayu S.P. Hasibuan. 2008. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hadari
Nawawi. 2005. Menejemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Hartati
Sukirman. 2000. Menejemen Tenaga Pendidikan. Yogyakarta
Marihot
Manullang. 2006. Menejemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press.
Marihot
Tua Efendi Hariandja. 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Rychen,
Dominique Simon. 2002. Key Competencies. New York: Mc Graw Hill.
Sondang
P. Siagian. 2008. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
http://id.wikipedia.org/wiki/Sekolah_Dasar
http://www.g-excess.com/id/pages/fungsisd.html
http://ilmusdm.wordpress.com/2007/11/30/membuat-uraian-jabatan-job-description/
http://www.depdiknas.go.id/
http:mitrakuliah.blogspot.com/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar